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Comment une stratégie de contenu peut améliorer une marque employeur.

Posted by Isabelle Chevret on 27 novembre 2017
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Dans un monde en constante transformation, candidats comme clients potentiels sont sollicités de toute part et confrontés à des flux d’information incessants et éphémères où chaque publication « pousse » la précédente.

« Faire le buzz » avec une campagne, peut permettre d’exister ponctuellement, mais comment durer et ne pas simplement ajouter « du bruit au bruit »?

Comment faire la différence et attirer de nouveaux talents ?

Pour attirer durablement les candidats – et les fidéliser une fois recrutés, il s’agit de s’appuyer sur un socle de communication cohérent. En effet, c’est par la diffusion cohérente et répétée de messages simples et spécifiques que l’on peut créer une relation durable avec sa cible.

Cela signifie :

  • Fournir les contenus qui l’intéressent au bon moment, au bon endroit
  • Engager la conversation avec elle, et lui permettre de contribuer
  • Mesurer les résultats de ses actions au cours du temps et ajuster sa communication de manière régulière

C’est justement la vocation d’une stratégie de contenu que de définir précisément cible, messages et contenus comme les médias à mettre en œuvre pour adresser correctement son marché. Pourquoi ne pas l’utiliser au service de sa communication RH ?

3 éléments clés de succès d’une stratégie de contenu « Employeur »

1- La qualification de la cible et de son parcours

Toute action marketing suppose avant tout de s’intéresser à qui on s’adresse.

En effet, plutôt que d’adopter un discours général qui ne parle à personne, qualifier précisément sa cible permet d’avoir un message susceptible de l’intéresser, et d’utiliser les medias qu’elle utilise pour le véhiculer, au bon moment.

Qualifier la cible c’est être capable d’adopter sa perspective : cela signifie de passer d’une vision « processus de recrutement » à celle du cycle de vie du candidat : depuis la recherche d’emploi jusqu’à la prise de poste, et son parcours dans l’entreprise.

Les Buyer Personas des stratégies de contenu sont alors utilisées pour représenter les profils types ou « portraits robots » auxquels on s’adresse : connaître leur situation, leurs objectifs personnels, difficultés quotidiennes et enjeux auxquels on peut apporter une réponse particulière, tout au long de leur parcours.

Alors, qui voulez-vous recruter et qui sont les collaborateurs dont vous avez besoin ? De jeunes débutants ou des professionnels confirmés ? Sont-ils en poste depuis 3-4 ans ou depuis 10 ans ? Ont-ils une vie personnelle installée ? Sont-ils en recherche active ou simplement en veille passive ? Quelles sont les raisons principales qui les motivent à rester en poste ? Que recherchent-ils en priorité quand ils décident de changer d’emploi ? Où cherchent-ils alors des propositions ? Etc. Autant de questions à se poser pour bien comprendre leurs enjeux et leurs interrogations.

2- Des messages clairs

Les meilleurs candidats veulent savoir ce qui distingue votre entreprise.

Vous devez donc être clair sur votre offre et vos différences, et donner du sens à vos messages.

Un positionnement légitime

L’univers des possibles est toujours large et la tentation est grande de couvrir le plus grand nombre de services, comme de répondre positivement à toutes les questions des candidats au recrutement. Pour être crédible, proposition de valeur et messages doivent être confrontés à la réalité : celle de la perception de votre offre par les candidats et vos collaborateurs.

Des réponses authentiques

Candidats comme clients sont toujours plus méfiants vis à vis des messages marketing - trop souvent associés à la publicité et au mensonge. Savoir parler vrai, être cohérent et honnête, est non seulement une exigence pour une nouvelle éthique professionnelle, mais aussi le moyen d’établir confiance et fidélité au sein de vos équipes.

3 – Des contenus adaptés pour une présence internet cohérente

92% des candidats utilisent internet pour chercher un emploi.

La transformation digitale a fortement impacté le comportement des acheteurs comme celui des candidats potentiels qui utilisent le web pour s’informer en priorité.

La présence de contenus orientés recrutement sur internet comme la prise en compte des moteurs de recherche est donc essentielle.

« Tout est contenu »

Vos publications doivent servir votre stratégie de contenu « employeur » : les annonces de recrutement ne sont pas les seules informations recherchées par les candidats. La capacité de s’exprimer sur son expertise et ses projets, avec le partage des actualités diffusées sur les réseaux sociaux et dans votre site web, est bien sûr importante pour permettre d’être identifié comme un acteur valable par les candidats comme par les clients potentiels.

Un site web « vivant »

Communiquer sur les réseaux sociaux ne suffit pas; le site de l’entreprise doit rester le cœur stable et cohérent du dispositif de communication vers lequel se dirigent clients, prospects et candidats potentiels : il importe qu’il soit vivant, et centralise l’ensemble des informations concernant l’activité de la société. Et bien sûr celles qui intéressent les candidats et collaborateurs : votre vision, votre actualité métier, mais aussi les modes d’intégration et de formation de vos collaborateurs, la culture d’entreprise, etc.

Alors, qu'attendez-vous pour en place une stratégie de contenu au service de votre marque « employeur » ?

5 étapes pour construire une stratégie de contenu agile et opérationnelle

Sur le même sujet, voir aussi :

 

27 novembre 2017 /Author: Isabelle Chevret /

développement commercial

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